Recontratação de Empregados: Cuidado com os Riscos Jurídicos para sua Empresa!
Opinião sobre Recontratação de Empregados
A recontratação de empregados é uma prática comum em momentos de reestruturação empresarial. Contudo, se essa prática não for realizada com cuidado, pode complicar a situação jurídica do empregador. A legislação trabalhista estabelece limites claros que, se não respeitados, podem levar ao reconhecimento de um único contrato de trabalho e à imposição de penalidades.
De acordo com o artigo 9º da CLT, atos que buscam fraudar a legislação trabalhista são considerados nulos. Assim, a recontratação que pareça extinguir e iniciar um novo vínculo, mas que, na prática, mantenha a continuidade dos serviços, pode ser anulada.
A legislação é objetiva nesse aspecto. O artigo 133 da CLT estabelece que um empregado readmitido em até 60 dias após a rescisão mantém o direito ao período aquisitivo de férias anterior. Isso indica que, se a recontratação ocorrer dentro desse prazo, é considerado que houve continuidade do vínculo.
Além disso, a Portaria MTP nº 671/2021 regula a fiscalização trabalhista e impõe que a recontratação em até 90 dias após a rescisão é presumidamente uma fraude. O auditor-fiscal deve investigar desligamentos nesse cenário, o que pode gerar várias sanções à empresa.
Um ponto relevante é o artigo 452 da CLT, que afirma que, se um contrato por prazo determinado for seguido por outro contrato a termo dentro de seis meses, esse último será considerado de prazo indeterminado, a menos que haja justificativas excepcionais. Essa medida visa evitar o uso indevido de contratos temporários para driblar a estabilidade no emprego.
Mesmo se a recontratação for feita de forma legítima, especialmente para a mesma função, há riscos jurídicos. É crucial que as condições da nova contratação permaneçam as mesmas que as do contrato anterior. Mudanças significativas, como redução salarial ou alteração de jornada, podem ser consideradas lesivas e podem levar à continuidade do vínculo anterior.
Vale destacar que nem toda recontratação gera presunção de fraude. Se a rescisão anterior foi por pedido de demissão ou justa causa, o rompimento é visto como legítimo, mesmo que a recontratação ocorra em menos de 90 dias.
Esses detalhes ressaltam que a questão da recontratação envolve mais do que o ato em si; o contexto e o timing são fundamentais. A tabela abaixo resume os prazos e os riscos jurídicos associados:
| Situação | Prazo | Risco Jurídico |
|---|---|---|
| Readmissão após demissão sem justa causa | Menos de 60 dias | Manutenção do período de férias, risco de unicidade contratual |
| Recontratação em geral | Menos de 90 dias | Presunção de fraude |
| Novo contrato a prazo determinado | Menos de 6 meses | Reconhecimento automático de vínculo por prazo indeterminado |
| Recontratação após pedido de demissão ou justa causa | Qualquer prazo | Presunção de fraude afastada, requer observância das condições |
Diante disso, é vital que as empresas abordem a recontratação de maneira cuidadosa, resistindo à tentação de simplificá-la como um mero ato de gestão de pessoal. É necessário documentar juridicamente as mudanças nas condições de trabalho de forma clara.
Portanto, ao navegar no complexo terreno da recontratação, empresas devem buscar orientação jurídica adequada. Embora a recontratação não seja proibida, ela exige cautela e conhecimento para ser realizada de forma legítima e segura.
